۵ نوع ساختار سازمانی فروش و اجزای کلیدی آنها

چه برای اولین بار است که سازمان خود را می سازید و چه سعی می کنید برای بهبود عملکرد خود را تنظیم کنید، مهم است که ساختاری را پیدا کنید که با اهداف و نیازهای شما مطابقت داشته باشد . وقتی ساختار مناسب برای تیم خود پیدا کردید، این اتفاق می افتد:

• مسئولیت های روشن. ماهیت ساختار سازمانی تعریف و تقسیم رسمی وظایف است. با ایجاد گروه‌بندی‌های واضح، مشخص می‌کنید که چه کسی چه کاری و کجا انجام می‌دهد و چگونه از هدف کلی حمایت می‌کند.
• هماهنگی و ارتباط بیشتر . محدودیت ها در یک سازمان فروش اثربخشی را کاهش می دهند. ساختار سازمانی مناسب هماهنگی و ارتباط را در بخش شما و سایر بخش ها افزایش می دهد.
• نیروی فروش آگاه. بدون هیچ محدودیتی در راه، نمایندگان فروش می‌توانند با بخش‌های دیگر تعامل داشته باشند و اطلاعات عمیقی در مورد محصول، خدمات و نیازهای مشتریان خود کسب کنند.
• تصمیم گیری بهتر. ساختارهای سازمانی به معنای شفافیت بیشتر است. هنگامی که نیاز به اشتراک گذاری اطلاعات یا ایجاد تغییرات دارید، خرید از بخش های دیگر را افزایش می دهید.
• اختلافات کمتر و مشارکت بیشتر . با تعامل و اطلاعات بیشتر، شانس بیشتری برای دستیابی به اهداف خود و دنبال کردن فرصت های جدید در این راستا خواهید داشت.

ساختارهای سازمانی فروش اساسی

هنگامی که به ساختار تیم خود نگاه می کنید، مهم است که بدانید چه تغییراتی را باید ایجاد کنید و دلایل مشکلات خود را شناسایی کنید. این می تواند به این معنی باشد که از نمایندگان  فروش خواسته می شود بیش از حد دستکاری کنند و در نتیجه معیارهای کلیدی عملکرد را از دست می دهند.

در اینجا نگاهی به چهار ساختار اساسی، از جمله اینکه چگونه آنها می توانند و چگونه نمی توانند کار کنند، آورده شده است.

ساختار منطقه ای/جغرافیایی

ساختار منطقه ای/جغرافیایی به فروشنده این فرصت را می دهد تا در مورد کسب و کارها در منطقه، از جمله رقبای خود اطلاعات کسب کند. آنها می توانند با شرکت های محلی ارتباط برقرار کنند و با پیگیری گزارش ها واقعاً در مورد منطقه متخصص شوند.

در حالی که مدیران به راحتی می توانند عملکرد فروشنده و پتانسیل بازار را ارزیابی کنند، یک نقطه ضعف عمده در این ساختار این است که می تواند محدودیتهای برای فروشنده ایجاد کند. نمایندگان فروش فرصتی برای توسعه تخصص متقابل و رشد به عنوان متخصص ندارند.

ساختار نیروی فروش محصول

در این مدل، فروشندگان در یک محصول یا طیفی از محصولات خاص متخصص می شوند. این باعث می شود آنها در درک و ارتباط با ارزش محصول و همچنین طیف وسیعی از کاربردهایی که می تواند برای مشتری فراهم کند عالی باشند. متأسفانه، نمایندگان فروش ممکن است روی ویژگی‌های محصول تمرکز کنند و لزوماً بر نحوه ارائه بهترین مزایای آن تمرکز ندارند.

ساختار عملکردی

در یک ساختار عملکردی، فروشندگان متخصص در وظایف یا کارهای خاصی هستند. وجود تیم هایی که بر اساس تخصص ها، علایق یا عوامل دیگر اداره می شوند، یکی از دلایلی است که بسیاری ساختار عملکردی را کارآمدتر می دانند. واقعیت این است که از چند جهت می تواند مشکل ساز باشد.

هنگامی که شما فروشندگان متخصص در کارها یا وظایف خاص دارید، باید هماهنگی زیادی وجود داشته باشد که وقت گیر و مستعد تولید اطلاعات تکراری است. دو متخصص که مشتری یکسان را به طور همزمان مدیریت می کنند می توانند سیستم را تحت تأثیر قرار دهند و خطاهایی ایجاد کنند که اصلاح آنها به زمان ارزشمندی نیاز دارد.

ساختار مبتنی بر بازار

همچنین به عنوان ساختار صنعت/عمودی شناخته می شود، نمایندگان فروش بر روی یک صنعت خاص متمرکز شده اند و در مورد نیاز آن شرکت های خاص متخصص می شوند. فروشندگان روابط قوی با مشتریان فعلی ایجاد می کنند و درک می کنند که چگونه مشتریان بالقوه را در طول سفر خریدار مدیریت کنند.

شرکت‌هایی که بر صنایع مختلف متمرکز هستند، این ساختار را ایده‌آل می‌دانند، زیرا تیم‌ها می‌توانند به راحتی در صنایع حرکت کنند و تیم‌ها را به‌طور استراتژیک سازمان‌دهی کنند تا پیوندهای قوی‌تری ایجاد کنند. یکی از نکات منفی ساختار مبتنی بر بازار این است که هزینه بر است. مشکل دیگر این است که تعیین شرکت‌هایی با مکان‌های متعدد می‌تواند دشوار باشد. جغرافیای متفاوت مشتریان به معنای نیاز به جابجایی نمایندگان فروش است.

ساختار اندازه مشتری/حساب

به نمایندگان فروش اندازه حساب های خاصی اختصاص داده می شود. کسانی که روی مشتریان سازمانی کار می کنند با کسانی که روی حساب های تجاری کوچک کار می کنند متفاوت هستند. مکالمات مختلفی وجود دارد که برای هر اندازه حساب اعمال می شود، و نمایندگان این شانس را دارند که از نزدیک با نحوه برآورده کردن نیازها در بودجه های خاص آشنا شوند.

این ساختار نیاز به ارتباطات مداوم و توانایی مدیریت منابع دارد که می تواند دشوار باشد.

۴ جزء ساختار تیم فروش

هنگامی که به دنبال ایجاد تنظیمات یا ترکیب ساختار سازمانی فروش هستید، به یاد داشته باشید که فروشندگان در برابر تغییر مقاومت می کنند. این سخت‌ترین بخش تنظیم است، اما وقتی کسب‌وکار شما مراحل مختلف چرخه حیات تجاری خود را طی می‌کند ، بقا به معنای تغییر بر اساس چهار مؤلفه کلیدی است.

۱.طراحی منطقه

همه سازمان های فروش این امکان را ندارند که برای  هر منطقه بالقوه سودآوری که در دسترس است ادعا کنند. آنها باید در مورد یافتن مناطقی که بتوانند بیشترین سود را در آن کسب کنند، برنامه راهبردی داشته باشند. تخصیص جغرافیا تنها یک بخش قضیه است. رهبران باید رقابت، صنعت و بسیاری از عوامل دیگر را در نظر بگیرند.

۲.تخصیص رهبری/حساب/منطقه

نکته کلیدی در اینجا این است که افراد مناسب را جذب کنید تا بر روی حساب های کاربری مناسب یا در منطقه های مناسب کار کنند. این نمایندگان فروش می توانند موفقیت را به ارمغان بیاورند و ارزشی برای شرکت و مشتری ایجاد کنند. به همان اندازه که به نظر می رسد آسان است، این چالش برانگیزترین کاری است که رهبران با آن روبرو هستند.

۳.پاداش فروش

وقتی همه چیز درست پیش نمی رود، پاداش سپربلای آسانی است. اگرچه این یک عامل است، اما بر اینکه چه کسی را می‌توانید استخدام کنید، فروشندگان چه کاری می‌توانند و چه کاری نمی‌توانند انجام دهند و حتی میزان انگیزه آنها تأثیر می‌گذارد.

۴.ساختار نیروی فروش شما

تصمیم گیری در مورد چگونگی ساختار نیروی فروش تعیین می کند که چقدر درآمد و حاشیه به دست می آورید. چه بخواهید فروش داخلی/خارجی را انجام دهید و چه ترکیبی از گزینه های دیگر، باید نقش ها را طراحی و تعریف کنید تا فروشندگان بدانند که چه چیزی باید تولید کنند و چگونه با تیم بازاریابی شریک خواهند شد.

متناسب سازی تیم خود

یکی از گام های اشتباه مهم سازمان های فروش تعیین اندازه نیروهای فروش آنهاست. کارکنان فروش تمایل به محافظه کاری دارند، زیرا مدیران متوجه نمی شوند که در حالی که فروشندگان جدید در ابتدا کمک های کوچکی ایجاد می کنند، اما با تبدیل شدن به کهنه سربازان، سهم بیشتری خواهند داشت.

کسب‌وکارها در طول عمر خود باید اندازه تیم‌های خود را با توجه به شرایطشان تغییر دهند. هنگامی که آنها شروع به کار می کنند و به رشد می رسند، تیم فروش آنها برای جبران و سرعت بخشیدن به گسترش باید رشد کند. زمانی که شرکت‌ها به سطح بالایی می‌رسند یا افول می‌کنند، ممکن است نیازی به استخدام نداشته باشند و حتی می‌توانند نیازهای کارکنان خود را برای جبران کاهش دهند. با پرورش فرهنگ تغییر، توانایی تنظیم ساختار یا اندازه کارکنان فروش چندان چالش برانگیز نخواهد بود.